Do lata

Wybór programu rozwojowego w wielu firmach wygląda zbyt prosto: „bierzemy temat”. To bywa do przyjęcia w małej skali, natomiast w środowisku o dużym tempie zwykle wymagana jest struktura. Najwięcej daje układać cykl tak, jak ustawia się standard: cel → kryteria → narzędzia → wdrożenie. W takim układzie łatwiej rozróżnić „temat ciekawy” od obszaru o dużym wpływie. Wybór tematów: co realnie zmienia pracę Na co dzień najczęściej duży wpływ mają umiejętności, które skracają tarcia. To nie sugeruje, że merytoryka się nie liczy, tylko, że bez dobrych rozmów wynik się rozjeżdża. Dlatego często zaczyna się od pracy z konfliktem i napięciem, a  [ Read More ]

W sporej liczbie firm rozwój pracowników nie powinien kończyć się na jednorazowym szkoleniu. Kiedy celem jest realnej zmiany, to kluczowe okazuje się spięcie warsztatu z praktyką. Najczęściej problemem nie jest brak tematów, lecz brak porządku w doborze treści. W efekcie dział HR widzi sporo „odhaczonych” tematów, jednak mało przełożenia na pracę. Dlatego dobrze wystartować od konstrukcji programu, a dopiero później od ustalenia trenera. Najrozsądniejszy start: rozpoznanie zamiast katalogu szkoleń Praktyczna mapa potrzeb nie ma obowiązku być wielkim audytem. Często wystarcza kilka kroków: rozmowy z liderami + przegląd typowych błędów + zwięzłe pytania do zespołu. Po takim rozpoznaniu widać, czy przeszkodą  [ Read More ]